湖南常德律师┃人事担保合同法律效力
周某入职甲公司工作，工作岗位为销售部经理（负责人）。甲公司为了达到有效保障收回货款的目的，要求与周某签订《担保责任合同》，约定周某作为销售部指定的负责人，需要对公司的未回收货款负有担保责任。内容为：从2013年4月份开始，担保金额最高确定为80万元。不管遇到何种原因，到期货款必须收回，未收回货款的部分由周某全额承担。后，因到期货款未能收回，周某与甲公司就担保款项发生争议。争议焦点：如何认定涉案人事担保合同的效力？
观点一认为担保合同有效。双方签订了《担保责任合同》，周某的担保责任成立，应该对未收回的货款承担担保责任。
观点二认为担保合同无效。系甲公司的员工，双方签订的《担保责任合同》系用人单位排除员工权利的行为，该合同应属无效约定。
笔者认为思路二较为合理。本案中，甲公司为达到收回货款之目的，要求周某签订《担保责任合同》。依据《担保法》第七条规定，具有代为清偿债务能力的法人、其他组织或者公民，可以作保证人。可见，周某的身份条件可以成为保证人。故从表面上看，该份《担保责任合同》应属有效。但针对员工这一特定主体应公司要求而产生的担保责任，必须深入分析。
其一，人事担保有违责任自负的侵权法原则。人事担保乃为受雇人为将来之债务而提供担保，此债务通常因受雇人的侵权行为而产生。由于侵权行为是一种非法的加害行为，将非法行为产生的责任转由无关第三人来承担不具伦理上的正当性，同时也失去了对行为人的惩戒功能。用工主体事先要求约定劳动者对可能发生的侵权赔偿提供担保，实质上是对尚未发生的侵权行为进行了合同化处理，有违法理。因此，对尚未发生的侵权行为之债不具有先行可担保性。以及结合《民法通则》第四十三条规定，企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。另根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第四十二条规定，法人或者其他组织的工作人员因职务行为或者授权行为发生的诉讼，该法人或其组织为当事人。周某与甲公司建立了劳动关系，双方具有人身、管理上的隶属性，周某在履行职务行为或者授权行为产生的责任，依法应由甲公司承担。
其二，人事保证担保的是将来的债务，具有极大的不可预见性，不符合担保责任范围应当可以预见的基本原理。尚未发生的侵权之债不具有确定性和可预见性，担保人无法预见其因担保而承受的风险，担保法所规定的担保方式一般为主债权种类、数额确定的担保，即便其数额难以预料，亦要求有最高限额的约定，以明确保证人所承担风险的范围。但人事担保合同往往并无最高限额的约定，从而致使担保人可能遭受过重的担保责任，这显然是不合理的。
最后，不符合劳动法律的发展方向。《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。此规定系为了维护就业者的合法权益，避免用人单位强加于就业者不必要的就业负担，保障就业平等而设置。但现实生活中，巨大的就业压力迫使担保人为劳动者获得就业机会而做出让步，人事保证并非真正意义上的自愿，导致担保人承担了不合理的风险。而我国劳动社会法的发展方向是尽量保护劳动者权利，使之具有与用人单位平等对话的能力，并将劳动者和用人单位的风险逐步社会化。而要求劳动者提供人事担保合同实质上是给劳动者就业设置额外负担，其不符合劳动社会法的发展潮流，法律的公平与正义也将受到冲击。
综上所述，人事担保合同是具有人身性质的担保，是对尚未发生的侵权之债设定担保，不仅不符合担保法的相关规定，而且可能使用人单位怠于行使管理职责，将管理风险转嫁给担保人，加重劳动者的就业负担，影响了劳动者的就业公平，不符合劳动法和劳动合同法的相关规定，应当认定该担保合同无效。甲公司将其在日常经营中存在的正常商业风险约定由周某承担，违背了合法、公平、诚实信用的原则，属于《劳动合同法》第二十六条规定的，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的的情形，同时也违背了《劳动合同法》第九条关于用人单位不得要求劳动者提供担保的规定，该《担保责任合同》应当认定无效。
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