人力资源规划—“双轮”驱动模型
人力资源规划—“双轮”驱动模型小周看人力 2017-08-01
人力资源规划—“双轮”驱动模型
在变化加速的世界，在不确定性加剧的时代，企业如何能保持持续的成功。杨国安教授曾提出企业的持续成功=战略×组织能力。笔者也认为，在这个共享、跨界、打劫和连接的时代，我们会震惊于滴滴打车对出租车行业的颠覆，会惊讶于共享单车的一夜爆发，并最终将之视为常态。所以，在这个你越来越看不懂的时代，在这个出奇制胜的时代，企业想持续成功，更需要站在外部的视角、客户的社交、社会的视角、环境的视角等，以价值创造为出发点，坚定企业的追求与发展方向，只是需要增加战略的灵活性。
同时，过去企业的发展主要倚重物质资源、财务资源等，目前正在转向依赖于企业是否拥有合适的人才，是否拥有难以被复制的组织能力等。所以，笔者认为，企业的竞争最终必然要落脚于人才与组织能力的竞争，落脚于企业是否在不同的发展阶段拥有合适的人力资源理念、策略、政策、机制与实践上。而组织能力的打造、人才能力的培养不是朝夕之功，这也是人才争夺战日益加剧的主要因素之一。作为有远大抱负的企业（事实上不管多么小的老板，内心深入都有一个大梦想、大抱负）想持续发展和成功的企业，就需要有强大的定力、坚持不懈的紧抓人才培养与组织能力打造工作。
在实践时，我们不但需要匹配企业当下发展阶段的人才与组织能力，更需要前瞻性的打造未来组织发展或应对未来变化所应具备的人才与组织能力。所以，人力资源规划的重要性在当下就显得格外重要，不管你的企业规模有多大或有多小，不管你的企业有没有正式的、书面的人力资源规划，但在老板的大脑里、在人力资源的工作重心里，都必须得装着公司的人才战略、人才规划和人才地图等。笔者通过对十余年年工作实践的沉淀和对国内外先进人力资源管理理念与实践的学习与研究，现总结出“双轮”驱动人力资源规划模型。“双轮”驱动模型框架图如下：
“双轮”驱动模型框架图
鉴于个人认知有限和此模型还需要持续优化与完善，如有不足之处，还望谅解的同时，多指导与交流，共同为企业的人才战略作出自己力所能及的贡献，推动人力资源价值创造的实现。笔者后续也将对“双轮”驱动模型框架做整体介绍，欢迎关注与届时交流。
【HR观点】人力资源模块化思维，是摒弃？还是坚守？
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