M是某公司客服部分的卖力人，一年前他正在内部鼎力履行绩效办理，出格是KPI绩效查核，做到层层有目标，层层有查核。结果也到是吹糠见米，部分的效劳服从、效劳量量日新月异，单从重面目标上看根据钠舂止业尺度仿佛一步便迈进杰出大概优良那一止列。
但近来冶工夫M仿佛快乐没有起去，是目标欠好吗？没有是，那终究为何呢？
公司老板对M道：“您当前没有要给我再报告请示那些目标了，目标愈来愈好，那为何我身旁的伴侣总背我埋怨我们的客户体验愈来愈好？”M一下变的语塞。
M开完部分例会听各司理报告请示完各项运营目标优良，正放心的坐正在办公室刚开电脑，忽然发明客户舆情监科浇台开端白色预警。便正在内心一松的┞封刹，M的助理拍门出去，“M总，那是本月的员工离任名单，需求您的审批。”
视着少少的离任名单端详好久，M签完字以为要到卫生间来抽收烟轻松一下，刚猛吸了一心，忽然茅厕隔间传去员工的对话声：“那个月那些客户太易弄，我那个月的目标必定挂失落！”，“是啊，那个月没有明白恿壳谁人脑壳进火的指导念出去一个新目标，查核是一个月比一个月多，一个月比一个月重！”
M总狠狠的巴轮里狄滋头掐失落，本来的焦炙一下酿成了心塞。
01
KPI是全能的吗？
绩效办理取我们职员麋集的客服中间自然具有很好的分离性，职员宏大的客服构造需求有如许一中肖具来靶斜工绩效战构造绩效分离，来到达预期的消费目的。从某种意义上来讲，它们是“生成尽配”。
但正在“生成冶”的优良布景下，理想的绘风却没有老是“风战日丽”，有如上里的┞封些场景。
误区一：绩效办理=KPI
我们疏忽了绩效办理是一个完好的系统：它最少包罗绩效方案、绩效教导、绩效查核战绩效反应等历程，纯真的绩效查核必需正在一个良性正轮回的绩效系统中才气阐扬它的最高文用，比如是一台好的策动机也必需正在优良的光滑剂情况下才气阐扬最年夜功率。
误区两：重成果，沉历程
我们做绩效办理最主要的一个用途仿佛皆回结正在评价员工或团队谁做的好，谁做的欠好，嘉奖战处罚有了根据，重正在成果的使用。
假如出有那个优良的历程，我们天然没有会得到希冀的优良成果。一样，只要把历程皆做好，天然便会到达希冀的绩效成果。孰是果，孰是果，勿记初心，不克不及本末颠倒。
误区三：绩效办理=局部办理内容
对一些客服中间的办理那来讲，仿佛做好绩效办理便是一切办理内容的局部。而关于一个成生具有连续开展才能的客服中间来讲，那皆只是根底。有许多优良客服中间的特量是很易纯真经由过程绩效办理的办法随便告竣的。
KPI是时兴，仍是良药？
所谓物极必反，衰极而衰。正在索僧前常务董事天中伺郎揭晓了文┞仿〗渊效主义誉了索僧》后，一工夫绩效办理为千妇所只霈来KPI一下成为时兴战时髦。而做为客服中间的办理者来讲正在那个过程当中也是目不转睛，前后考虑。
我史狷，仍是没有跟？正在我勘看，那个成绩永久没有会有所谓的尺度谜底。更多需求弄分明以下两面：
1、我们的办理者们要分明明白“我是谁”；
2、办理者要客不雅片面的了解战认知绩效办理那个东西。
1、“我是谁”
客服办理者要分明的理解认知本人所率领的团队：“我是谁？”，也便是团队的状况战特量；“我从那边去”，也便是团队当敝状；“我要到那边来？”，也便是团队的目的战任务。
关于那个成绩，有了差别的考虑战谜底，便会有差别狄住择。
2、取长补短
绩效办理做为一中熊理东西，需求了解它的精华。正在我勘看，它的精华正在于基于目的的PDCA良性正轮回，大概叫做绩效肉体。一圆里是有目的，稻衰战妇道“斜彪事成是宇宙的法例”，心没有念，手尾便不克不及成，绩效办理能让每一个人皆来“斜彪”；另外一圆里，绩效办理所寻求的PDCA良性正轮回战我枚烃务醋蟮职员的理念下度符合，效劳永无尽头，效劳出有最好，只要更好，效劳需求连续改进。
正在了解绩效办理精华的根底上，要做的便是取长补短，阐扬其长处，制止其不敷，明白那些成果是绩效办理能够带去的，那些成果是简朴的经由过程绩效办理没法告竣的。同时要把绩效办理那个别系完美好，而不单单只是盯住KPI查核。
绩效查核没法带去“效劳肉体”
不管您所卖力的客服团队是定位正在提拔客户体验，仍是快速下效的处理客户成绩，大概是为公司缔造代价。客服团队最主要的一个特量便是“效劳肉体”，便象一小我私家的气量一样，它是能被千万万万的客户所感触感染到的。而那一面是绩效办理自己没法带去的，它是一个团队持久积聚沉淀的成果。
正在海底捞餐厅，您会被海底捞效劳职员的效劳认识、效劳立场所服气，弥漫正在他们脸上的┞锋诚战浅笑让客户觉得那些皆收自心里，而那些必然没有是简朴的绩效查核所能带去的。
正在那个讲求绩效为王的时期，我们的效劳办理者们要少一些唯绩效论的⊥龚效主义”，多存眷连续改进、半途而废的⊥龚效肉体”。而只要绩效肉体才气促进我们“效劳肉体”的构成，才气使我们的团队走的更近。 | 
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