这才是绩效管理！绩效管理失败的根本原因，是缺乏正确的绩效认知

本创尾收，做者：HR新知派〡对峙翱翔的鱼
正在绩效办理引进海内的┞封两三十年里，许多企业战HR皆正在进修战履行绩效办理。可是，关于绩效办理的观点战熟悉，正在海内一直出无形成一个准确而同一的认知。险些每个人皆有本人的了解，又供鹊滥了解比力全面，又供鹊滥了解比力粗浅，以至借存正在一些毛病的认知，使得绩效办理正在海内企业的理论中出有获得幻想的功效。固然也有许多履行绩效办理很胜利的企业，比方华为、阿里巴巴、腾讯、京东、百度等企业，可是更多的企业履行绩效办理后，并出有对企业的开展发生很年夜的鞭策感化，以至对一些企业的开展发生了一些背里影响。
1、绩效办理是甚么？

究其缘故原由，便是人们对绩效办理存正在太多的认知误区，对绩效办理出有准确的熟悉。那末，绩效办理究竟是甚么？绩效办理的素质战理念是甚么？上面我们一同去做个讨论。
实在，闭于绩效办理的界说有许多，我那里也给绩效办理做了一个界说：

绩效办理是指为了完成构造的┞方略目的，增进构造效能提拔战员工生长，下级主管取部属员工便事情目的方案的订定和目的完成的历程，停止连续的相同、教导、改良战提拔的历程。

那个界说有面少，便于各人了解，我念重面阐明寂�鍪嗯γ妗�
起首，绩效办理的目标是完成构造的┞方略目的，提拔构造效能，增进构造战员工配合生长。那里要留意的是，绩效办理不只是为了完成计谋目的战增进构造开展，借要增进员工的生长。
其次，绩效办理的中心内容是事情目的的订定战目的完成的历程。简朴来讲，绩效办理的内容，便是“订定目的——完成目的”如许的一个轮回来去的历程。
第三，绩效办理是一个连续的办理历程，即高低级之间便绩效办理，停止连续的相同、教导、改良战提拔的历程。
因而，要了解绩效办理是甚么？需求醋笤上三个枢纽面来深化了解。
2、绩效办理的历程——绩效办理PDCA轮回（4 1）

甚么叫4 1？“4”实在便是绩效办理的四个PDCA辉糙，包罗绩效目的取方案、绩效施行取教导、绩效考评取反应、绩效鼓励取开展；“1”是“连续相同”。

第1个辉糙：绩效目的取方案。
那个辉糙是绩效办理的出发点，正所谓“好的方案是胜利的一半”。只要订定了准确的目的，企业战员工才气晨着准确的目的前止。以是，那一辉糙十分的主要。

那一辉糙的次要事情包罗：（1）明白并合成公司的┞方略目的；（2）订定取合成部分的绩效目的战KPI；（3）订定小我私家绩效目的战KPI；（4）相同目的并告竣绩效许诺，签署绩效开约或绩效目的义务书涤耄

第2个辉糙：绩效施行取教导。
假如道第一辉糙（绩效目的取方案）是绩效办理胜利的一半，那末那个辉糙（绩效施行取教导）则是绩效办理胜利的另外一半。由于再好的目的战方案，假如出有好的施行战施行历程，皆是没法包管完秤弈。而正在企业办理理论中，那个辉糙却被尽年夜部门企业战办理职员所无视，那也是许多企业履行绩效办理没有胜利的主要缘故原由。

那一辉糙的次要事情包罗：（1）降真并完美绩效施行动作方案；（2）监控绩效目的的进度及其完成情况；（3）反应员工正在绩效施行过程当中的成绩，停止实时的相同战教导，协助员工改正目的偏向，精益求精绩效；（4）察看、记载战搜集取绩效相干的各种疑息，包罗营业数据、访道调研记载、赞扬或反应疑息涤耄

第3个辉糙：绩效考评取反应。
该当道，那一辉糙是我们许多企业皆很正视的辉糙，并且也是破费工夫比力多的辉糙，以至许多企业的绩效办理只实邻做那个辉糙，便误把那个辉糙（绩效考评）当做了绩效办理的局部。而究竟上，那个辉糙并非像我们许多企业所做的那样主要。由于那个辉糙自己并非企业代价的缔造辉糙，它只是一个查核评价的辉糙，其目标是考证绩效目的的完成情况，对员工的绩效成果停止查核评价。

那一辉糙的次要事情包罗：（1）搜集、统计战收拾整顿绩效数据；（2）分离绩效数据战绩效方案，考评各级构造战职员的绩效成果；（3）对查核成果停止反应，并停止里道相同涤耄

第4个辉糙：绩效鼓励取开展。
那个辉糙的次要目标，是处理员工的动力成绩，也便是怎样去鼓励员工，让员工可以更好天来完成就效目的。鼓励的方法有许多，有物资鼓励战肉体鼓励（马斯洛需供条理实际），差别层级战种别的员工应采纳差别的鼓励方法。

那一辉糙的次要事情包罗：（1）施行薪酬鼓励：奖金分派、薪酬调解、持久鼓励等；（2）供给人事决议计划：职位起落战人事分配、评劣评先等；（3）增进职业开展：按照查核成果，订定绩效改良方案战才能开展方案，增进员工的职业开展。

3、连续相同战教导是绩效办理的中心，贯串于全部绩效办理以至企业办理历程的一直

上里道的“4”，也便是绩效办理PDCA的4个辉糙，而“1”指的是1个中心，即Ｒ≈绝相同。连续相同战教导是绩效办理傍边的一项十分十分主要的事情，它是贯串于全部绩效办理以至企业办理历程的一直。那也是我为何正在上图终�选傲�续相同”放正在绩效办理PDCA轮回中心的缘故原由，借用白色标出去，便是为潦展隐其中心地位。

但是，那也是常常卑谝们许多企业所无视的。实在，正在绩效办理PDCA的每个辉糙，我们皆需求停止连续的相同战教导。
起首，正在第1个辉糙订定绩效目的取方案的过程当中，下级主管对公司的┞方略目的的解读战合成，需求取部属员工停止充的沸械通，让部属大白：我们的目的是甚么？为何要订定如许的目的？为完成那个目的我们需求采纳哪些动作步伐战途径？只要停止聊驿分的相同战教导，员工才气够愈加简单承受如许的目的。
正在企业办理理论中，许多企业皆出有做好那一面，常常皆是下级间接将目的强止下压给员工，让员工承受也得承受，没有承受也得承受，如许必将会惹起员工心里的抵牾。
其次，正在第2个辉糙绩效施行取教导的过程当中，更是需求停止连续的相同。发明目的呈现偏偏离或员工呈现成绩，下级要自动来教导员工，协助员工纠偏偏，让员工一直正在准确的航讲上前止。不外遗憾的是，那个历程也是被许多企业所无视。
第三，正在第3个辉糙绩效考评取反应的过程当中，连续相同也是贯串于全部辉糙。正在海内，那一辉糙的相同要比别的辉糙做得相对要好，比方许多企业会展开绩效述职、绩效里道、绩效阐发会等，究竟��结果海内年夜部门企业皆实邻做那个辉糙。可是也存正在一些不敷，固然有绩效反应，可是员工常常北��天承受查核成果。由于许多企业皆实邻查核成果出去当前才战员工停止里道，然后将查核成果反应给员工，而没有实邻查核成果出去之前便取员工停止相同，听与员工对本人的事情完成状况停止自评后再做最初的绩效评价。
第四，正在第4个辉糙绩效鼓励战开展的过程当中，假如相同没有恰当或没有充实，有能够会发作员工离任或劳动纠葛等变乱。比方查核成果强迫散布并取薪酬挂钩，处于开端的员工常常会呈现离任，以至取企业发作劳动纠葛等变乱。并且，员工开展那块的相同许多企业做得不敷好，绩效改良也一样，常常是走个过场。

综上所述，绩效办理是指为了完成构造的┞方略目的，增进构造效能提拔战员工生长，下级主管取部属员工便事情目的方案的订定和目的完成的历程，停止连续的相同、教导、改良战提拔的历程。绩效办理包罗4个PDCA辉糙，即绩效目的取方案、绩效施行取教导、绩效考评取反应战绩效鼓励取开展。那便是“4 1”中的“4”，而“1”指的是绩效办理的1个中心，即Ｒ≈绝相同战教导，它是贯串于全部绩效办理以至企业办理历程的一直，是绩效办理中相当主要的1个中心事情，假如无视了那个中心事情，那末绩效办理也必定没有会胜利。

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