一些常见的绩效考核方法，看看你属于哪一种？

显示全部楼层 · 2023-3-22 08:33:41

今朝支流的绩效东西次要有以下：

1、KPI：枢纽绩效目标（最遍及最通用的，战略性目的的功绩查核）

（1）耳生能详，没有做注释了。

（2）有个留意面——枢纽目标必需契合SMART准绳：详细性（Specific）、权衡性(Measurable)、可达性(Attainable)、理想性(Realistic)、时限性(Time-based)

（3）进修下标准的施行流程：① 选定查核目标。② 明白查核目的值。③ 订定评非准。④ 订定评沸幸钩法子。⑤ 签署查核表。⑥ 数据搜集战评分。⑦ 绩效成果使用取教导改进

2、OKR：目的取枢纽功效法（互联网等灵活性、立异性年夜的止业企业）

（1）所谓OKR

O = Objective 能够了解为企业目的，KR ＝Key Results 能够了解为枢纽成果。

稀释正在一同便是“为确保告竣企业目的的枢纽成果合成取施行”。

题中话：OKR战KPI的区分

OKR：①更多的存眷目的；②我要做的事，目的驱动；③可权衡，易以抵达，夸大冒险肉体，下应战；④立异，挚帻型快速增加
KPI：①更多的存眷目标；②我要做的事，查核驱动；③可权衡，坑藿达，偏偏守旧；④通例，线性纪律增加

（2）OKR的认知

OKR 起首是相同东西Ｕ脚队中的每一个人皆要写 OKR，一切那些OKR城市放正在一个文到诧。任何员工皆能够看到每一个人正在那个季度最主要的目的是甚么，团队那个季度的目的是甚么。
OKR是勤奋的标的目的战目的：OKR代表您到底要来那里，而没有是您要来的处所详细正在那里。

（3）OKR的施行本领

OKR必需可量化（工夫&数目）。

好比健身时设定熬炼目的，假如只是界说成「我们要勤奋进步身材本质」，必定没有是一个好的 OKR，由于没法权衡，好的OKR是「本年的跑步工夫较客岁增长一倍」。

目的必需分歧：订定者战施行者目的分歧、团队战小我私家的目的分歧。

起首，订定公司的OKR；其次，每一个团队定本人的 OKR；第三，每一个工程师或设想师写各自的OKR。那三步各捉坐完成，然后比较和谐那三者的OKR。OKR跟小我私家绩效出庸呢系，由于OKR 体系的成果战每一个人其实不间接挂钩。

目的如果有家心的，有一些应战的，又供让您没有舒适的。

普通来讲，『陬佳”的 OKR 妨魁正在0.6-0.7之间，假如或人只拿到1分，那末他 OKR 订的目的明显是家心不敷的。可是低妨魁的人也不该该遭到责备，而是该当经由过程看他事情上的数据，协助他改良现位季度的 OKR 目的。

经由过程月度集会Review ，不时跟进OKR。

正在月度集会擅﹁要肯定怎样来到达目的，那是一个协助到达目的的历程。

经由过程季度集会Review ，实时调解OKR。

互联网的变革十分快，每季度有一个OKR 的 review，调解的准绳是目的（Objectives）稳定，只许可调解枢纽功效（Key Results）。
3、MBO：目的查核法（对例止性事情的查核）

（1）界说：是一中旋程，下级取上级一同协商，按照任务肯定必然期间内擅堍上级的义务战分目的，并把那些目的做为权衡奉献的尺度。

题中话：KPI战MBO的区分

[align=left]KPI（枢纽功绩目标）战MBO（目的办理）固然皆是把目的减以数目化，但二者素质上最年夜的差别便是，KPI是比力战略性的，以是凡是皆是属于公司的严重目的；[/align][align=left]而MBO则纷歧定，但凡是大都状况下、会倾向例止性的事情。它查核的以实践产出为根底，考坪媚重面实帘工事情的效果战劳动的成果。[/align]

赶钙代码

（2）目的办理三大体素：①明白目的。②到场筹谋。③目的限期战绩效反应。

（3）施行步调：①成立员工事情目的列表。②明白功绩权衡办法。③施行功绩评价。

4、BSC：均衡计分卡

（1）界说：普通从财政、客户、内部运营、进修取生长四个圆里设置计分。

将企业的近景、任务战开展计谋取企业的功绩评价体系联络起去并把企业的任务战计谋改变为详细的目的战评测目标，以完成计谋战绩效的涌分离。

均衡级讨卡以企业的┞方略为根底，并将各类权衡办法整开为一个涌的┞符体，它既包罗了传统绩效查核的财政目标，又经由过程增长主顾合意队擘内部流程、进修战生长等营业目标去弥补阐明财政目标，使全部绩效查核系统更趋完美。

（2）施行步调：

①成立企业愿景战计谋目的。

②按照企业的┞方略，从财政、客户、内部运营、进修开展四个圆里设定详细的绩效查核目标。

③绩效目的值确实定。将每一年企业员工的浮动薪酬取绩效目的值的完成水平挂钩，构成绩效赏罚机造。

④绩效查核的施行。

⑤绩效查核目标调解，按照查核成果战反应做出调解。

5、PBC：小我私家奇迹许诺

（1）界说：是指正在经由过程自上而下天将团体、部分的事情目的逐级合成到每位员工的方法，由曲线司理取员工签署PBC，以完成构造绩效战小我私家绩效的涌联合。

每一个员工皆要正在年头订定本人的PBC，并枚举出正在去年中为了完成各个圆里的目的所需求采纳的动作，相称于坐下了一个一年期的“军令状”。

制定PBC时，需求小我私家取其曲属司理配合停止参议，如许可使小我私家方案取全部部分方案相交融，以包管其实在可止，即您的所做所念要契合企业的代价不雅。

然后，那一年中，您的曲线司理会按照您的事情表示战PBC目的告竣状况对您做出绩效评价，包罗季度评价战年末评价。

您的绩效评价成果也将取您本身的薪酬、提升、开展严密相联，表现于绩效奖金收放、员工薪酬调解、员工提升/岗亭变动、员工培育开展涤耄

6、360查核法

（1）界说：它夸大从取被查核者发作事情干系的多圆主体那边得到被查核者的疑息。那些疑息的滥觞包罗：去自下级监视者的自上而下的反应（下级）；去自部属的自下而上的反应（部属）；去自仄级同事的反应（同事）；去自企业内部的合作部分战供给部分的反应；去自企业内脖巴客户的反应和去自自己的反应。

（2）施行步调：①肯定查核项战目标。②搜集去自下级、同级、上级、客户和本人的评价。