如何成为优秀的经理人？这是谷歌研究十年的发现

编者案：司理实的有存正在的须要吗１懊的司理该当具有哪些本质？司理需没有需求精晓手艺？为了答复那些成绩，Google用了10年的工夫对司理停止阐发研讨战数据发掘，从而总结出优良司理人必需具有的8项本质。而印度IT司理Ravi Shankar Rajan则正在此根底上，总结出针对差别范例的员工，司理该当成为何样的人，和怎样成为那样的人。本文揭晓正在Medium上，题目是：Google’s Powerful Secret to be a Good Manager



司理实的有存正在的须要吗？

为了答复那个成绩，2008年，Google曾停止过一项研讨。带着一个底子的任务：培养更好的老板，Google的Project Oxygen降生了。

Google决议停止那项范围宏大的理论实在缘故原由没有易发明。

科技圈医�源�表传统公司的统统事物均持叛变立场而著称，而办理凡是被视为居弈职场品级轨制内里永久没有会消逝的碉堡。

对办理定见最年夜的是公司内里的那些工程师。工程师有没有喜好蹩脚办理的来由。特别是，那个范畴培育的是很有本性战缔造力的小我私家。当有饶姊式�阅抢嘣惫ねＶ刮⒉谎虐炖硎保�会招致抵触战长处丧失。

正如Google卖力人力运营的初级副总裁Laszlo Bock所道那样：
“工程师对司理的观点常常是他们顶多算是须要之恶，但成绩是司理会阻碍本人的事情，形成权要风格，而且巴侣情弄砸。”

Google People Innovation Lab的Project Oxygen团队用了了整整一年的工夫，对绩效评价、员工查询拜访和对最好司理奖提名等滥觞停止数据发掘，以便评价评价最好战最好的司理人之间存正在哪些差别。统计职员操纵了100多个变量搜集到10000多项庸呢司理的察看成果。

一旦形式被成立起去以后，他们便开端对司理停止访道，从而搜集更大都据，并寻觅撑持其概念的证据。终极，研讨职员对400多页的访道条记战数据停止了收拾整顿，并把成果供给给员工。厥后，那些成果成了针对办理职员展开的各类培训方案的滥觞。

获得的成果十分的出人意料。

正在Project Oxygen中，他枚挞现胜利的办理职员一直具有了那八项本质（根据主要性挨次排序）：

• 
  当好锻练（They’re good coaches）。
• 
  充实受权，不必身体力行（They empower their team and don’t micro-manage）。
• 
  体贴团队成员的胜利战小我私家祸祉（They express interest in their team members’ success and personal well-being）。
• 
  下效事情下效，成果导背（They are productive and results-oriented）。
• 
  擅长相同，谛听团蹲筲睹（They’re good communicators and they listen to the team）。
• 
  协助员工做好职业计划（They help employees with career development）。
• 
  为团队供给明晰的愿景战计谋（They have a clear vision and strategy for the team）。
• 
  具有协助团队出谋献策的枢纽手艺妙技（They have key technical skills that help them advise the team）。
  

我们能够从那项研讨中得出两个推论。

• 
  办理要念获得胜利，最主要的一项举动是成为一位好锻练。胜利的司理明白怎样指点团队获得胜利。
• 
  手艺妙技最没有主要。那证实了是超卓的开辟职员一定就可以成为超卓的司理。
  

Google为此修正裂旁祭阅反应查询拜访以反应出那些特量。如今，他们的查询拜访没有再只是简朴天权衡司理获得的成果，而是存眷他们破费了几工夫去指点团队，能否明晰天转达了愿景涤耄他们借环绕那些妙技订定了新的办理培训方案。

专心致志要把办理职员培育为锻练Google胜利司理人背后的机密。这类办法让他们持续第六年正在《财产》的“好国最相宜事情的100家公司】厚单挚�竦玫谝晃弧�

成为一位超卓的锻练相当主要，正在科技圈特别云云。工程师，开辟职员战齐全国的人实正念要的，是一个明白怎样来辨别锻练战微不雅办理界线的司理。

要明白那条界线划正在那里，您得吭哟员工是甚么样的。他们是具有 5年经历的工程师吗？假如是的话，他们能够最需求的是一名可以协助他们设定目的的司理，然后便没有需求您参与了，让他们以本人的方法来完成目的吧（只需那能获得念要的成果）。

另外一圆里，新工程师能够需求更多的指点。这类状况下锻练战微不雅办理的界线能够会愈加奇妙，可是正在没有影响员工自在的条件下供给指点的最好办法是经由过程反应。

因而，总的来讲，为了到达最好的结果，需求按照员工的经历和睦量去对指点的战略停止均衡。

以下是一些能够操纵的指点本领。

成为导游
这类气势派头关于那些有长进心，情愿进修但没有理解相干常识的团队成员十分有用。他们生成便有那种热情战激情亲切，会像海绵一样吸取指导需求操纵的统统。

怎样成为导游

• 
  筹办并协助他们培育妙技。
• 
  许可犯“毛病”，但也要让他们能从中汲取经验。
• 
  供给详细实时的反应定见让其减以改良
• 
  跟着的他们的开展战改进逐渐放紧掌握
  

成为赋权者
这类气势派头合适办理“明星”员工。他们是一往无前、自我驱动、乐于应战的人。他们是将来的指导者，是任何团队的主干。

怎样成为受权者

• 
  赐与他们自治自立的权利，为他梅岢权。让他们做出本人的“决议”。
• 
  界说好目的而没有识探法。让他们本人找出最好办法。
• 
  没有要对其停止微不雅办理。那会让他们很简单感应懊丧。
• 
  假如他们的级别较低，要庇护他们免受“职场恶霸”的凌辱。
  

成为主管
这类气势派头合用于“费事制作者”。这类妊碰没有了任何工作，也不肯做任何工作，除贩狲他们压力。他们出有表示出进修战改良的愿望，有躲避事情的偏向。

怎样成为主管

• 
  跟他们停止坦白的“交换”，理解其表示的缘故原由。
• 
  供给明白的唆使，设定严厉的停止日期。
• 
  要十分认真天监视他们的停顿状况，同时要按期停止形态更新。
• 
  采纳“年夜棒” “胡罗卜”的战略。假如出有支到任何结果，那便让他们分开。
  

成为催化剂
这类气势派头十分合适那些有常识也有潜力，但又很懒散懒惰没有念干事的人。无构造无规律是他们的第两本性。

怎样成为催化剂

• 
  弄分明他们缺少动力的缘故原由，然后预先成立对他们的希冀。
• 
  处理沙脉成绩，鼓励他枚挞挥本身的“劣势”。
• 
  认真监视进度，让他玫邻事情中表示出更多的“义务感”。
• 
  给他枚讨配“合作性”举动战“团建”举动，进步他们的构造才能。
  

最初，按期赐与反应
司理狄自辞能力宏大，既可“树人”，亦可“誉人”。Google大白此中的敏理性，以是教诲本人的主管赐与团队反应时要连结分歧（出有成见），均衡正里（主动）战背里（建立性）反应，要做到热诚战又估赏力，并以明晰的、富有怜悯心的方法阐明开展的时机。

一直皆要确保您的反应定见夸大的是动作，要完整制止本性化感情化。比方，“我留意到您今天正在集会上念要压服Sid”，而没有要道“您今天开会太自傲了”。

自初至末皆要便怎样处理成绩供给倡议，并会商最好的处理计划。跟实践的反应比拟，交换的方法对呼应战影响一样饰演着十分主要的脚色。近来狄仔究表白，把背里反应搀杂正在表彰当中的结果并非太好。要把表彰战反应分隔。

最主要的是，要赐与真实的歌颂。员工没有是傀儡。他们很简单就可以看出您的表彰是否是至心。再次天，便像动作一样，表彰也要详细。要详细说起他们的事情给您留下深入印象的是哪些处所，他们做得很好的恿壳哪些处所。

Chris Dyer道得好：

“要赐与正反应而没有识瘫俊。”


译者：boxi。